Změny na vysoké úrovni v práci mohou pracovníky stresovat

Podle průzkumu Work and Well-Being Survey z roku 2017, který vydala Americká psychologická asociace (APA), uvádí polovina amerických pracovníků, že jsou ovlivněni organizačními změnami vrcholového vedení v uplynulém roce, nebo tvrdí, že k nim brzy dojde.

Zjištění průzkumu ukazují, že u zaměstnanců postižených těmito změnami souvisejícími s prací je větší pravděpodobnost, že budou hlásit chronický pracovní stres, budou mít při práci příznaky fyzického zdraví a řeknou, že plánují skončit do příštího roku. Je také méně pravděpodobné, že důvěřují svému zaměstnavateli ve srovnání s těmi, kteří nebyli ovlivněni organizačními změnami.

„Změna je v organizacích nevyhnutelná, a pokud k ní dojde, vedení často podceňuje dopad těchto změn na zaměstnance,“ uvedl David W. Ballard, Psy.D., M.B.A., vedoucí Centra organizační excelence APA.

"Pokud poškodí jejich vztah se zaměstnanci, zvýší úroveň stresu a vytvoří v tomto prostředí atmosféru negativity a cynismu, mohou manažeři podkopat snahy o změnu, které se snaží prosazovat."

Průzkumu se zúčastnilo více než 1 500 dospělých z USA, kteří byli zaměstnáni na plný úvazek, na částečný úvazek nebo jako OSVČ.

Podle průzkumu mohou být základními reakcemi zaměstnanců na organizační změny jejich vnímání motivace těchto změn a pravděpodobnosti úspěchu.

Například téměř třetina zaměstnanců uvedla, že jsou cyničtí, pokud jde o změny, přičemž uvedli, že věří, že vedení má skrytou agendu (29 procent), že jejich motivy a záměry se liší od toho, co říkají (31 procent), a že pokusili se zakrýt skutečné důvody změn (28 procent).

Dotazovaní zaměstnanci se také zdají být skeptičtí ohledně výsledků organizačních změn. Pouze čtyři z 10 zaměstnanců (43 procent) věřili, že změny budou mít požadovaný účinek, a téměř tři z deseti pochybovali o tom, že změny budou fungovat podle očekávání a dosáhnou svých cílů (každý 28 procent).

Kromě toho zaměstnanci, kteří zažili nedávné nebo současné změny, s větší pravděpodobností hlásili konflikt mezi pracovním a soukromým životem (39 procent oproti 12 procentům v případě práce narušující jiné než pracovní povinnosti a 32 procent oproti sedmi procentům v případě domácích a rodinných povinností zasahujících do práce ).

Bylo také pravděpodobnější, že se během pracovního dne budou cítit cynicky a negativně vůči ostatním (35 procent vs. 11 procent) a že budou během pracovního dne jíst nebo kouřit více než mimo práci (29 procent vs. osm procent).

Pracující Američané, kteří ohlásili nedávnou nebo současnou změnu, měli téměř třikrát větší pravděpodobnost, že nevěří svému zaměstnavateli (34 procent oproti 12 procentům), a více než třikrát větší pravděpodobnost, že zamýšlejí hledat zaměstnání mimo organizaci v rámci příští rok (46 procent oproti 15 procentům) ve srovnání s těmi, u nichž nedošlo k žádné nedávné, aktuální nebo očekávané změně.

"Aby organizace úspěšně zvládly bouřlivé časy, potřebují odolné zaměstnance, kteří se dokáží přizpůsobit změnám," řekl Ballard.

"Rozčarovaní pracovníci, kteří jsou frustrováni snahou o změnu, však mohou začít pochybovat o motivech vůdců a bránit se dalším změnám." Aby si zaměstnavatel vybudoval důvěru a angažovanost, musí se soustředit na budování psychologicky zdravého pracoviště, kde se zaměstnanci aktivně podílejí na utváření budoucnosti a věří ve svou schopnost uspět. “

Zdroj: Americká psychologická asociace