Plaťte spokojenost svázaná s méně konflikty mezi prací a rodinou
"Platba, jak můžete očekávat, je relativní věc," řekl Amit Kramer, Ph.D. "Myslím, že většina lidí by souhlasila s tím, že určitá úroveň platu, která vám umožní uspokojit vaše potřeby, je zásadní."
"Nad touto úrovní se však relativní plat stává problémem a s ním vnímání platu nebo spokojenost s platem."
Poznamenává, že jakmile zaměstnanci dosáhnou „dostatečné“ úrovně platu, začnou porovnávat svůj plat s jinými faktory, aby zjistili spokojenost.
„Ve srovnání s ostatními se stává‚ mým platem '; „Můj plat“ ve srovnání s úsilím, které investuji; „Můj plat“ ve srovnání s věcmi, kterých se vzdávám a v životě mi chybí kvůli příležitostným nákladům na práci, “řekl.
„Organizace věří, že skutečná mzda je pro zaměstnance motivací číslo jedna. I když to pro některé zaměstnance může platit, pro jiné jsou sociální aspekty odměňování a věci, které podle nich obětují za odměnu, silnější nebo působí jako další pobídky a demotivující faktory. “
Proto podle Kramera zvýšení platu nemusí mít velký vliv na velké schéma věcí.
"Nejsem si jistý, zda účinek zvýšení platů trvá velmi dlouho," řekl. "Mohlo by to mít krátkodobý účinek na spokojenost s platem, ale jednotlivci pravděpodobně v průběhu času ustoupí na svoji původní úroveň spokojenosti s platy."
"Například, když zaměstnanci mění zaměstnání, přehodnocují svou mzdu a je pravděpodobnější, že změní svoji mzdovou spokojenost, a to ne nutně proto, že dostanou zvýšení, ale kvůli sociálnímu aspektu odměňování." A způsob, jakým jednotlivci hodnotí svou mzdu, je srovnávání jejich platů ve vztahu k platu jejich spolupracovníků, ve vztahu k vynaloženému úsilí a ve vztahu k tomu, co obětují, aby mohli pracovat. “
Podle studie dokonce i vysoce kompenzovaní zaměstnanci hlásí vysoký konflikt mezi prací a rodinou, protože také vnímají nerovnost v odměňování mezi kolegy.
Co tedy mohou zaměstnavatelé udělat pro zvýšení spokojenosti zaměstnanců s platy?
"Pokud zaměstnanci vnímají práci jako oběť, kterou musí přinést, pak samotné pracovní prostředí není ideální," uvedl Kramer. "Pokud zaměstnavatelé dokážou porozumět kompromisům, které zaměstnanci vnímají, že dělají - například obětují rodinu za práci -, mohou nabídnout různá pracovní ujednání a politiky, které to kompenzují." Dobrým příkladem toho jsou flexibilní pracovní režimy, placené dny dovolené a stlačené pracovní týdny.
"Také by mohlo být ideální přizpůsobit zásady a výhody na základě různých potřeb zaměstnanců, protože každý zaměstnanec bude vnímat, že dělají různé kompromisy."
Nevýhodou těchto výhod je, že jsou drahé a obvykle je nelze nabídnout všem zaměstnancům, řekl Kramer.
"Firmy obvykle nabízejí tento typ pracovních ujednání pouze pracovníkům, jejichž nábor, udržení a nahrazení je nákladný - vysoce výkonní hvězdní zaměstnanci," poznamenal.
Vzhledem k tomu, že Američané jsou mezi světovými vůdci v počtu odpracovaných hodin a produktivity pracovníků, Kramer uvedl, že výzkum poukazuje na potřebu politiky na pracovišti, která je vstřícnější k rodinám.
„V době, kdy se hranice mezi prací, životem a rodinou tak stírají se zvýšeným využíváním technologie, která umožňuje mnoha zaměstnancům pracovat kdekoli a kdykoli, myslím, že by zaměstnavatelé měli zvážit nabídku flexibilních pracovních ujednání zaměstnancům, kteří mohou vykonávat svou práci mimo místo a mimo plán, “řekl. "Tento typ flexibilní politiky, který by všem zaměstnancům - nejen těm s rodinami - umožnil lépe vyvážit pracovní, rodinné a životní požadavky, jak uznají za vhodné."
Studie bude zveřejněna v Journal of Organizational Behavior.
Zdroj: University of Illinois
