Nový průzkum pomáhá sladit sebeúčinnost s prací a kariérním rozvojem

Evropští vědci vyvinuli nový nástroj, který pomůže společnostem naučit se, jak jejich zaměstnanci zvládají náročnou a stresující situaci na pracovišti. Nový průzkum odhaluje složitost sebeúčinnosti, víry ve schopnosti člověka dosáhnout cíle nebo výsledku.

Vyšetřovatelé se domnívají, že rozšířená znalost přesvědčení jednotlivce o jeho schopnostech může znamenat lepší umísťování do zaměstnání a zdokonalené školení, které hraje hlavní roli v kariérním rozvoji.

Podle výzkumníků je sebeúčinnost důležitá v motivaci, pohodě, osobním úspěchu a naplnění jednotlivce. Dovednost výrazně ovlivňuje pracovní chování, protože zaměstnanci musí nejen plnit úkoly, ale také zvládat své negativní emoce i mezilidské vztahy.

Navzdory tomu byla sebeúčinnost hodnocena hlavně ve vztahu k pracovním úkolům, nikoli emocím a mezilidským aspektům.

Nové šetření se zaměřilo na vyplnění mezery vývojem a testováním nové stupnice vlastní efektivity práce, která hodnotí vnímanou schopnost jednotlivců nejen při zvládání úkolů, ale také negativních emocí, empatie a asertivity.

Studii vedli vědci z Norwich Business School z University of East Anglia (UEA), katedry psychologie na univerzitě v Sapienza v Římě, školy distančního vzdělávání Uninettuno Telematic International University a Centra pro pokrok v behaviorální vědě na Coventry University.

Výsledky dvou studií, kterých se účastnilo celkem 2892 italských zaměstnanců, svědčí o přidané hodnotě komplexnějšího přístupu k hodnocení sebeúčinnosti při práci.

Vědci se rovněž domnívají, že nová stupnice má praktické dopady na vedení a zaměstnance; například v procesech náboru a hodnocení, jakož i kariérním rozvoji a školení.

Zjištění, která se objevují v Journal of Vocational Behavior, Ukaž to:

• čím více zaměstnanců se vnímá jako schopných zvládat své úkoly a efektivně plnit své cíle (sebeúčinnost úkolu), tím lépe vykonávají a tím méně se v práci chovají;
• čím více zaměstnanců se vnímá jako schopných zvládat své negativní emoce ve stresových a konfliktních situacích (negativní emoční sebeúčinnost), tím méně hlásí fyzické příznaky a tím méně prožívají negativní emoce ve vztahu ke své práci;
• čím více zaměstnanců se vnímá jako schopných porozumět náladám a stavům svých kolegů (empatická sebeúčinnost), tím větší je pravděpodobnost, že ve svém pracovním životě udělají další míli a pomohou svým kolegům.

Spoluautorka Dr. Roberta Fida, odbornice na organizační chování na Norwich Business School, uvedla: „Naše výsledky také ukázaly, že čím více zaměstnanců se vnímá jako schopných mluvit za svá práva a nápady, čemu říkáme asertivní sebeúčinnost, tím více se zdá, že se zapojují do kontraproduktivního pracovního chování zaměřeného na organizaci jako celek. Zdá se, že to naznačuje, že asertivní sebeúčinnost by měla být považována za rizikový faktor.

"Další analýzy však ukázaly, že redukce jednotlivců na oddělené prvky může zakrýt jejich složitost." Výsledky tohoto výzkumu skutečně ukázaly, že je důležité vzít v úvahu vztah mezi různými vírami v sebeúčinnost a jejich vzájemnou kombinací. To nám pomáhá pochopit, jak si jednotlivci organizují své schopnosti splnit své cíle a řídit se v náročných a náročných situacích. “

Zjištění zejména ukázala, že když mají zaměstnanci vysokou asertivní sebeúčinnost spolu s vysokou úkolem, negativní emoční a empatickou sebeúčinností, ve skutečnosti nevykazovali vyšší kontraproduktivní pracovní chování.

Naopak, jsou to ti, kteří pomáhají a jdou navíc, stejně jako ti, kteří prokazují vysokou pohodu. Opak je naopak pravdou u zaměstnanců s vysokou empatickou sebeúčinností, ale s nízkou náročností, negativní emoční a asertivní sebeúčinností.

Výsledky také ukázaly, že když mají zaměstnanci vysokou efektivitu úkolů, ale sami sebe nevnímají jako schopného zvládat negativní emoce ve stresových a konfliktních situacích, rozumět potřebám a náladě druhých nebo mluvit za svá práva a nápady, nepochybně fungují dobře ve své práci, ale „platí cenu“, pokud jde o blahobyt.

Řekl Fida: „Použitím rozsahu mohou vedení a lidské zdroje získat během své kariéry všestranné porozumění svým zaměstnancům a mohou posoudit a sledovat přesvědčení jednotlivců ve vztahu k různým samoregulačním schopnostem.

„Například v náborovém procesu může poskytnout relevantní informace, aby pochopil, jak se potenciální zaměstnanci mohou přizpůsobit pracovnímu prostředí. Lze jej také použít v systému hodnocení jako sebereflexní nástroj.

"Kromě toho může poskytnout relevantní informace pro kariérní rozvoj, školení a odborné poradenství." Může informovat o návrhu zásahů na míru zaměřených na podporu samoregulačních kompetencí zaměstnanců v „méně vyškolených“ samoregulačních schopnostech. “

Zdroj: University of East Anglia