Introverti mohou bránit kariéře extrovertních spolupracovníků

Nová studie ukazuje, že introvertní zaměstnanci častěji extrovertní spolupracovníky hodnotí špatně.

To podle výzkumníků z Oregonské státní univerzity (OSU), University of Florida a University of Notre Dame dává introvertům silnou roli na pracovištích, která se při udělování navýšení, bonusů nebo povýšení spoléhají na nástroje hodnocení peer-to-peer.

Ve dvou studiích vědci zjistili, že introverti důsledně hodnotili extrovertní spolupracovníky jako horší, je méně pravděpodobné, že jim udělají uznání za odvedenou práci, nebo je podpoří pro příležitosti k postupu.

"Velikost, s jakou introverti podceňovali výkon extrovertů, byla překvapivá," řekl Dr. Keith Leavitt, odborný asistent na Vysoké škole obchodní v OSU a spoluautor studií. "Výsledky byly v obou studiích velmi konzistentní."

"Výzkum nabízí nový pohled na roli, kterou osobnostní rysy hrají na pracovišti, zejména tam, kde mohou mít zaměstnanci významný vliv na kariéru svých kolegů," řekl Leavitt, expert na organizační chování.

Řekl například, že ve společnosti Google mohou kolegové udělovat bonusy kolegům. A na síťovém webu LinkedIn mají zaměstnanci možnost doporučit nebo podpořit své vrstevníky.

"To dává zaměstnancům obrovskou moc ovlivňovat kariérní příležitosti jejich vrstevníků," řekl. "Je to něco, čeho by si jednotlivci a zaměstnavatelé měli být vědomi."

"I když již existuje značný výzkum, který ukazuje, jak osobnostní rysy ovlivňují pracovní výkon, existuje jen málo výzkumů, které by zkoumaly, jak osobnostní rysy jednoho zaměstnance ovlivňují jiného zaměstnance na pracovišti," uvedl Leavitt.

To ho a jeho kolegy pobídlo k provedení dvou studií, které by otestovaly, jak osobnosti spolupracovníků interagují a ovlivňují jejich vzájemné hodnocení.

Jedna studie zahrnovala 178 studentů MBA na velké jihovýchodní univerzitě. Každý student byl na semestr přidělen k projektovému týmu pro čtyři nebo pět osob. V polovině semestru studenti vyplnili dotazníky o členech týmu, týmových procesech a jejich vlastních osobnostech.

Výsledky ukázaly, že členové introvertního týmu hodnotili výkon ostatních introvertů vyšší než výkon extrovertů. Naproti tomu hodnocení extrovertů nebyla významně ovlivněna osobnostmi členů týmu, kteří hodnotili, uvedli vědci.

Ve druhé studii se 143 studentů v manažerském programu zúčastnilo online hry trvající přibližně 10 minut se třemi spoluhráči. Bez vědomí studentů byli všichni spoluhráči elektronickými společníky a profily a komentáře jednoho člena týmu během hry byly náhodně manipulovány, aby se zdůraznila vysoká introverze nebo extraverze, zatímco jejich skutečné plnění úkolu bylo konstantní, vysvětlili vědci.

Studenti poté vyhodnotili členy svého týmu a vydali doporučení ohledně propagačních akcí nebo udělování bonusů. Zjištění studie ukázala, že introverti poskytli extrovertní verzi člena elektronického týmu nižší hodnocení a menší bonusy, přestože všechny verze člena konfederačního týmu fungovaly stejně.

Vědci zjistili, že extravertní účastníci byli do značné míry nedotčeni interpersonálními rysy svých členů týmu a udělili hodnocení a bonusy na základě zásluh.

"Zjistili jsme, že introvertní zaměstnanci jsou obzvláště citliví na mezilidské rysy svých spolupracovníků, zejména extraverzi a nesouhlas," řekl Leavitt. "Dělají úsudky a hodnotí výkon ostatních s ohledem na tyto vlastnosti."

Leavitt navrhl, že extravertní zaměstnanci možná budou muset při komunikaci s introvertními vrstevníky používat „přepínač stmívání“. Dodal, že zaměstnavatelé nebo nadřízení možná budou muset vzít v úvahu, že osobnostní rysy hodnotitelů by mohly přinést určitou míru zkreslení v hodnoceních, bonusových oceněních nebo jiných personálních rozhodnutích, která se opírají o zpětnou vazbu peer-to-peer. Manažeři také mohou chtít přehodnotit nutící interakci mezi zaměstnanci nebo týmy, řekl.

"V budoucích studiích vědci doufají, že budou dále zkoumat, jak osobnostní rysy ovlivňují efektivitu týmu, včetně podrobnějšího zkoumání, kde osobnostní problémy ovlivňují funkčnost týmu," řekl Leavitt.

Studie byla zveřejněna v Academy of Management Journal.

Zdroj: Oregonská státní univerzita