Dokonce i ti, kteří se chtějí naučit krčit při negativních hodnoceních zaměstnání
Dr. Satoris Culbertson, odborný asistent managementu na Kansas State University, studoval, jak lidé vnímají pozitivní nebo negativní zpětnou vazbu. Možná nepřekvapuje, že zjistil, že nikdo, ani ti, kteří mají motivaci se učit, nemá rád negativní hodnocení výkonu.
Rovněž věří, že negativní zpětná vazba se liší od konstruktivní zpětné vazby a že manažeři musí být při provádění kontroly opatrní.
Culbertson a spolupracovníci z Eastern Kentucky University a Texas A&M University provedli průzkum u více než 200 zaměstnanců, kteří právě dokončili kontroly výkonu na velké jižní univerzitě.
Výzkum se objevuje v Journal of Personnel Psychology.
Aby mohli studovat účinek hodnocení, vědci nejprve posoudili cílovou orientaci zaměstnanců:
- Učení se na lidi zaměřené na cíl se rádi učí kvůli učení - i přes překážky často čelí výzvám;
- Lidé, kteří se orientují na výkon, chtějí dokázat, že mají schopnost vykonávat práci;
- Lidé, kteří se vyhýbají výkonu, se chtějí vyhnout pošetilosti.
Poté vědci předpokládali, že pouze dva typy lidí orientovaných na výkon budou spokojeni s hodnocením výkonu, ve kterém obdrželi pozitivní zpětnou vazbu, protože negativní zpětná vazba by způsobila, že by vypadali špatně.
Vědci si však mysleli, že zaměstnanci, kteří se učí na cíl, by byli spokojeni s hodnocením, ve kterém by dostali negativní zpětnou vazbu, protože tito jedinci by to viděli jako příležitost k učení.
"Překvapivě jsme zjistili, že lidé orientovaní na učení byli stejně nespokojeni s hodnocením, které mělo negativní zpětnou vazbu, jako lidé orientovaní na výkon," řekl Culbertson.
"Nikdo nemá rád negativní zpětnou vazbu - dokonce ani jednotlivci, kteří se nesnaží ostatním nic dokázat, ale místo toho se snaží naučit co nejvíce."
"Výzkum ukazuje, že manažeři musí být při poskytování zpětné vazby zaměstnancům opatrní," uvedl Culbertson.
Hodnocení výkonu může ovlivnit motivaci, odhodlání a výkon, což by manažeři měli mít na paměti při hodnocení zaměstnanců.
"Není to tak, že je třeba zrušit kontrolu výkonu, ale musíme opravit to, co je nefunkční," řekl Culbertson.
"Místo toho, abychom se omezovali na formální hodnocení výkonu prováděné jednou nebo dvakrát ročně, musíme přemýšlet o řízení výkonu jako o systému, který je propojen se strategií celé organizace."
Zaměstnavatelé by neměli provádět kontrolu výkonu jako každoroční událost mezi nadřízeným a zaměstnancem, ale měli by zvážit, zda z ní bude průběžný proces.
"Můžeme ze systému vlastně vytěžit maximum," řekl Culbertson. "Ale pokud budeme mít hodnocení pouze jednou za rok, neměli bychom očekávat, že to bude fungovat."
Na základě výzkumu má Culbertson několik návrhů, které mají manažerům pomoci sestavit hodnocení výkonu:
- Zaměřte se na konstruktivní zpětnou vazbu místo negativní zpětné vazby. Zatímco negativní zpětná vazba se zaměřuje na to, co zaměstnanec dělá špatně, konstruktivní zpětná vazba přináší prvky pro zlepšení.
- "Negativní zpětná vazba není stejná jako konstruktivní zpětná vazba," řekl Culbertson. "Měli bychom být opatrní, aby negativní zpětná vazba byla poskytována způsobem, který je konstruktivnější, protože může lidem pomoci zlepšit se."
- Buďte opatrní při kontrolách výkonu založených na číslech. Lidé vnímají čísla odlišně, řekl Culbertson. Například při hodnocení na stupnici od 1 do 5 může manažer dát zaměstnanci 4 z 5. Manažer to může vidět jako pozitivní zpětnou vazbu, ale zaměstnanec to může považovat za negativní, pokud se snaží pro 5 z 5.
- "Tady jsou naše slova opravdu silná," řekl Culbertson. "Chceme zajistit, abychom zaměstnancům sdělili, zda poskytujeme dobré hodnocení nebo popisujeme něco, co je třeba zlepšit."
- Vyhněte se „sendvičovému“ přístupu. K tomuto přístupu dochází, když manažeři poskytují pozitivní zpětnou vazbu, poté poskytují negativní zpětnou vazbu a končí pozitivní zpětnou vazbou.
- "Někdy se sendvičový přístup jeví jako nepoctivý nebo ne jako něco, co si lidé koupí," řekl Culbertson.
Zdroj: Kansas State University
