Po návratu k pracovní síle by ženy měly vysvětlit propast v zaměstnání

V první studii svého druhu dva ekonomové z právnické fakulty Vanderbilt zjistili, že uchazečka, která se vrací do zaměstnání, může významně zvýšit její šance na přijetí, pokud nabídne osobní údaje, které objasňují mezery v její pracovní historii.

"Naše studie poskytuje vůbec první důkaz, že ženy, které skrývají osobní údaje, dramaticky snižují své vyhlídky na nábor," uvedla Dr. Joni Hersch, profesorka práva a ekonomie na Vanderbilt Law School.

Zjištění jsou v rozporu s dlouholetou konvenční moudrostí, že pokud chce žena profesionálně rovnocenné postavení, musí zadržet jakékoli osobní nebo rodinné informace, i když to vysvětluje, proč má mezery v zaměstnání.

Tento koncept „neptej se, neříkej“ je ve skutečnosti tak silný, že mnoho lidí - zaměstnavatelů i zaměstnanců - si myslí, že je nezákonné nebo přinejmenším nevhodné ptát se žadatele na děti nebo rodinný stav. Ve skutečnosti je však tento koncept pouze návrhem Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání (EEOC) - nikoli zákonem, vysvětlují vědci.

V rámci studie vědci požádali 3 022 účastníků, aby jednali jako „potenciální zaměstnavatelé“ a vybrali si mezi dvěma uchazeči o zaměstnání, které jsou označovány jako většinou podobné, s výjimkou jejich otevřenosti přibližně 10leté mezery v jejich historii zaměstnání.

„Otevření“ uchazeči využili výmluvy, jako například čerpání volna z výchovy dětí, nebo se právě nedávno rozvedli a nyní se musí vrátit do práce. V ostatních scénářích nebyly poskytnuty žádné informace.

Statistiky byly zarážející.

„Zaměstnavatelé drtivou většinou upřednostňovali přijímání uchazečů, kteří poskytli informace vysvětlující mezeru v obnovení, bez ohledu na obsah. Jakékoli informace, které by mohly upřesnit historii a kvalifikaci ženy, zlepšily vyhlídky na zaměstnání ve srovnání s žádným vysvětlením pro jinak identického kandidáta na zaměstnání, “dodala spoluautorka Vanderbilt Jennifer Bennett Shinall.

Ženy, které poskytly osobní informace, ve skutečnosti zvýšily svoji šanci na přijetí o 30 až 40 procentních bodů ve srovnání se srovnatelnými uchazečkami, které neposkytly žádné osobní údaje.

"Výsledky mě šokovaly," řekl Hersch. "Osobní údaje nenaznačovaly, zda by žena byla více či méně produktivním zaměstnancem." To byla zcela neutrální informace. Přesto počet lidí, kteří upřednostňovali ženu, která vysvětlila svůj rozdíl v životopise, byl ohromující. “

Zjištění jsou v souladu s behaviorální ekonomickou teorií averze k nejednoznačnosti.

"Jednotlivci dávají přednost známým rizikům před neznámými," řekl Hersch. "Spadá to s jakýmkoli vysvětlením vašeho odchodu a váš návrat do pracovní síly je lepší než žádné vysvětlení," dodal Shinall.

Pokud jde o směrnici EEOC, která odrazuje zaměstnavatele od dotazování na rodinné záležitosti, jedná se o návrh, který byl brán vážně - nikoli však zákon. Konkrétně se jedná o doporučení v souladu s cílem podpořit soulad s hlavou VII zákona o občanských právech z roku 1964 a zlepšit spravedlnost na pracovišti, vysvětlují vědci.

Nová zjištění však ukazují, že informační omezení na pracovišti mohou nyní sloužit k potlačení spravedlnosti na pracovišti.

"Krása našich výsledků spočívá v tom, že k provedení našeho návrhu nepotřebujeme měnit zákon," řekl Hersch. "EEOC poskytuje rady a pokyny, ale není to zákon."

Pokyny jsou na rozdíl od zákonů snadno přizpůsobitelné.

Vědci naznačují, že EEOC se posunul od stávající mantry „neptej se, neříkej“ k modelu přiměřeného přizpůsobení, který se již doporučuje pro zdravotně postižené zaměstnance.

"Myšlenkou rozumného přizpůsobení je, že existuje interaktivní proces, kdy zaměstnavatel a zaměstnanec vedou upřímný rozhovor o potřebách a přáních každé strany," řekl Hersch.

"To by zabránilo ženám ve strachu z poskytování informací nebo žádání o úpravy rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, jako je práce na dálku nebo alternativní pracovní plány."

Vědci naznačují, že k této upřímné konverzaci dochází během procesu pohovoru.

"Pokud začneme podporovat tyto typy rozhovorů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci na oficiální úrovni, mohlo by to vést ke smysluplné změně v kvalitě uchazečů, zejména v průmyslových odvětvích, která jsou tak odolná vůči poskytování pracovních politik vhodných pro rodinu," dodal Shinall .

Vědci se domnívají, že změna způsobu myšlení při komunikaci o osobních problémech by nakonec vedla k získání kvalifikovanějších kandidátů.

"Máme značný počet vysoce vzdělaných a vysoce kvalifikovaných žen, které si na několik let vezmou dovolenou na výchovu dětí a chtějí se vrátit na trh práce." Faktem je, že se zdá, že dostávají špatné rady od náborových pracovníků a kariérních webů, které je nutí předstírat, že jejich soukromý život neexistuje. A vedení EEOC nepomáhá jejich přechodu zpět do ekonomiky, aby převzali tato vysoce výkonná pracovní místa, “řekl Shinall.

Článek je publikován v University of Pennsylvania Law Review.

Zdroj: Vanderbilt University