Účelní vůdci, kteří jsou zdviženi na pracovišti
Podle nové studie z Velké Británie jsou pracovníci šťastnější a produktivnější, když jejich manažeři prokazují silnou morálku, jasnou vizi a závazek vůči zúčastněným stranám.
Když manažeři projeví toto „cílevědomé chování“, podle výzkumníků z University of Sussex, University of Greenwich, IPA a zaměstnanců je méně pravděpodobné, že by odcházeli, byli spokojenější, ochotni jít o kilometr dál, lepší výkon a méně cyničtí. Chartered Institute of Personnel and Development nebo CIPD, profesionální orgán ve Velké Británii pro HR a rozvoj lidí.
„Naše studie ukazuje, že moderní pracoviště je bojem o srdce a mysl stejně jako pravidly a povinnostmi,“ uvedla profesorka Catherine Baileyová z University of Sussex.
"Lidé stále častěji očekávají organizační účel, který jde nad rámec pouhého zaměření na zisk, nad rámec krátkodobých finančních imperativů, které mnozí viní z toho, že způsobili recesi v roce 2008." Na druhé straně reagují na vůdce, kteří se nestarají jen o sebe, ale o širší společnost, kteří mají silnou morálku a etiku a chovají se účelně, “uvedla.
Výzkum zjistil, že pouze jeden z pěti šéfů Spojeného království se označuje za cílevědomého vůdce, což podle výzkumníků zdůrazňuje převážně nevyužitou příležitost pro moderní organizace zlepšit výkon přetvářením role manažerů.
Vědci naznačují, že existuje mnoho, co mohou organizace udělat pro podporu cílevědomého a etického vedení, včetně přijetí příslušných politik, modelování rolí vůdců, sladění kolem hlavní vize, školení a rozvoje a organizační kultury.
"Pokud to organizace myslí vážně s rétorikou obchodních účelů a mají investovat do dosažení svého účelu, musí znovu zvážit způsoby výběru, rozvoje a hodnocení vůdců," řekla Dr. Amanda Shantz z University of Greenwich. "Tradiční zaměření na chování vůdců jde jen tak daleko, že se rozvíjí jejich schopnost hrát v roli." Místo toho je nutný vývoj celého člověka, přičemž se připouští, že je nemožné formovat všechny jednotlivce do jednotného modelu morálky a etiky.
„Skutečnou výzvou není snaha dosáhnout dokonalého souladu mezi hodnotami vůdců a organizacemi, ale zajištění toho, aby se navzájem doplňovaly způsoby, které nejlépe vyhovují organizačním okolnostem v daném čase. To zahrnuje podporu vedoucích osob, aby úspěšně rozpoznali a vyjednali rozdíly mezi tím, za čím stojí, a tím, čeho chce podnik dosáhnout, aniž by to mělo negativní dopad na jednotlivého vůdce nebo fungování společnosti, “uzavřela.
Zdroj: University of Sussex
