Nedostatečná zaměstnanost může vést ke kreativitě a odhodlání

Na rozdíl od toho, co si většina lidí myslí, může podzaměstnanost podle nového výzkumu vést ke kreativitě a oddanosti zaměstnavateli.

Podle expertů na management na Rice University, Chinese University of Hong Kong v Shenzhenu a Chinese University of Hong Kong, statistiky ukazují, že významná část pracovníků na celém světě je nedostatečně zaměstnána nebo pracuje na místech, která jsou pod jejich kapacitami.

Výzkumníci odhadují, že se podzaměstnanost pohybuje v rozmezí od 17 procent do dvou třetin pracovní síly v Asii, Evropě a Severní Americe.

"Naše výsledky mají důležité důsledky pro manažery," uvedla spoluautorka studie Jing Zhou, Ph.D., profesorka managementu v Houstonu na Rice's Jones Graduate School of Business. „Manažeři by neměli předpokládat, že zaměstnanci budou vždy negativně reagovat na jejich vnímání nedostatečné zaměstnanosti. Naše výsledky naznačují, že manažeři musí být ostražití při odhalování vnímání podzaměstnanosti mezi zaměstnanci.

„Když si manažeři všimnou, že se jejich zaměstnanci cítí nedostatečně zaměstnaní, měli by podporovat úsilí zaměstnanců o proaktivní změnu hranic nebo formální popis jejich pracovních úkolů, jako je změna pořadí úkolů, zvýšení počtu úkolů, které dělají, nebo rozšíření rozsahu úkolů, “pokračovala.

"Protože mnoho zaměstnanců může vnímat podzaměstnanost, měli by manažeři poskytovat podporu pro udržení pozitivních výsledků v těchto situacích."

Výzkum publikovaný v Academy of Management Journal, byl založen na teoretickém modelu, který spojuje podzaměstnanost s kreativitou a chováním občanského sdružení, což se projevuje dobrovolným závazkem člověka k organizaci nebo společnosti a pozitivním chováním, které není součástí jeho pracovní náplně.

Podle výzkumníků tento model podpořil trojitý, časově zpožděný průzkum čínských učitelů středních škol a terénní studium technických pracovníků v továrně na elektronická zařízení v Číně.

V první studii s využitím údajů od 327 učitelů a jejich přímých nadřízených našli vědci podporu pro jejich hypotézy, že vnímaná nedostatečná zaměstnanost má nelineární vztah k tvorbě úkolů. To znamená, že k vypracování úkolu dochází v největší míře, když je vnímaná podzaměstnanost na střední úrovni - když se zaměstnanci domnívají, že jsou mírně nebo mírně podzaměstnaní. Pokud je vnímaná podzaměstnanost buď příliš nízká, nebo příliš vysoká, podle zjištění studie se zpracování úkolů snižuje.

Vědci také zjistili, že tento vztah byl zmírněn organizační identifikací, která odkazuje na míru, do jaké zaměstnanec cítí jednotu nebo sounáležitost s jejich organizací, a zahrnuje atributy organizace v jejich vlastní definici.

Když byla organizační identifikace učitelů vysoká, zapojili se do vytváření dalších úkolů pro organizaci na střední úrovni vnímané nedostatečné zaměstnanosti. Zjistili také, že vytváření úkolů pozitivně souvisí s kreativitou a chováním organizačního občanství.

Ve druhé studii simulační úkoly pro 297 technických pracovníků poskytly konvergentní důkazy o tom, že objektivní podzaměstnanost - hmatatelné nebo pozorovatelné případy nedostatečného zaměstnání, jako je nadměrná výchova a nadměrná zkušenost - nepřímo ovlivňuje vytváření úkolů prostřednictvím vnímané podzaměstnanosti.

V souladu s první studií měla vnímaná podzaměstnanost nelineární vztah s tvorbou úkolů. Studie zjistila, že k vypracování úkolů došlo v největší míře, když byla vnímaná nedostatečná zaměstnanost na střední úrovni.

Vědci poznamenali, že nelineární vztah mezi vnímanou nedostatečnou zaměstnaností a tvorbou úkolů naznačuje, že existují limity, na které lze očekávat pozitivní reakce.

„Pozitivní stránka nelineárního vztahu znamená, že nízký až střední stupeň vnímané nedostatečné zaměstnanosti může přimět zaměstnance k aktivnímu vytváření pracovních míst způsobem, který je přínosem pro organizaci,“ uvedli ve studii.

"Negativní stránka nelineárního vztahu však zdůrazňuje, že velké rozdíly mezi kapacitou zaměstnanců a pracovními požadavky jsou škodlivé."

"Naše zjištění o moderátorské roli identifikace organizace naznačují, že postupy, které zlepšují identifikaci organizace, mohou pomoci zvýšit úsilí při vytváření úkolů pro zaměstnance, kteří se považují za nedostatečně zaměstnané," řekl Zhou. "Stručně řečeno, naše výsledky povzbuzují manažery, aby proaktivně pracovali na dosažení pozitivních reakcí na podzaměstnanost."

„Dalším důležitým důsledkem je, že náboroví manažeři by neměli odvracet uchazeče o zaměstnání, kteří jsou nadměrně kvalifikovaní, protože takoví jednotlivci, pokud jsou vhodně vedeni, mohou organizaci přinést kreativitu a chování v rámci organizace,“ uzavřela.

Zdroj: Rice University