Odměna za základní hodnoty zlepšuje výkon společnosti

Nový výzkum naznačuje, že hodnocení výkonu zaměstnanců by mělo zahrnovat uznání pro ty, kteří ztělesňují firemní hodnoty, jako je čestnost a respekt k ostatním.

Vědci z Baylor University se domnívají, že zaměstnanci by měli být odměněni za „procházku“, protože vnitřní rozpoznávání vysílá zaměstnancům správný signál. Věří, že podpora propojení mezi hodnotami společnosti a akcemi zaměstnanců pomůže snížit fluktuaci a může zlepšit výkon.

Strategie řízení je v souladu s deklarováním a prosazováním hodnot společnosti, jako je čestnost a respekt. Výzkumníci zjistili, že uznávání jednotlivých akcí, které představují hodnoty společnosti, prosazují oddělení public relations, marketingu a lidských zdrojů ve významných společnostech.

Budování obchodní reputace zevnitř ven - se zaměstnanci, kteří dávají společnosti vysoké známky jako etické místo pro práci - je stále častěji oslavováno jako způsob, jak se prosadit v konkurenci, vedle služeb zákazníkům a kvalitních produktů.

„Podpora základních hodnot je způsob, jak zapojit zaměstnance a zvýšit jejich oddanost a loajalitu vůči organizaci a zároveň podpořit etické rozhodování,“ uvedla výzkumná pracovnice Marlene Neill, Ph.D.

Studie - „Vliv značky zaměstnavatele na interní komunikaci“ - se objevuje v dokumentuResearch Journal of The Institute for Public Relations.

Ve studii o takzvaných „značkách zaměstnavatelů“ nebo „interních značkách“ Neill provedl rozhovory s 32 vedoucími pracovníky v oblasti PR, lidských zdrojů a marketingu, přičemž čerpal z 26 společností v 11 státech. Několik společností se umístilo na žebříčku Fortune 500, Global 500 a Fortune „100 nejlepších společností pro práci“.

Některé komentáře vedoucích pracovníků:

• „Místo toho, aby (orientace) byla 80 procent,„ Pojďme se zaregistrovat k odběru vašich výhod, získejte své e-maily a nechte se projít třídou a odejít do práce, “jde spíše o opravdu intenzivní třídenní boot camp, který je z 80 procent orientován na misi, členy (zákazníky), kterým sloužíme, kulturu, kterou máme. . . takže vyjdete odtamtud, jen vystřelíte. “ - Od viceprezidenta pro podnikovou komunikaci
• "Takže našimi hodnotami by měla být integrita, odvaha, zvědavost." . . Pokud se v určité oblasti potýkáme, zajímá mě: ‚Nekomunikujeme dobře? Nejsme upřímní? Nebo nejsme vnímáni jako upřímní? “ - Od HR manažera, jehož společnost sleduje zaměstnance ohledně firemních hodnot
• "Kdykoli přemýšlíte o interní značce, musíte o ní přemýšlet během životního cyklu zaměstnance - od okamžiku, kdy jsou najati a procházejí orientací zaměstnanců až do dne, kdy vyjdou ze dveří." - Od generálního ředitele PR agentury

Organizace ročně utrácejí zhruba 54 miliard USD na orientaci nových zaměstnanců. Součástí značky zaměstnavatele je podpora etiky, výhod a školení během těchto setkání, uvedla Neill.

Rutinní komunikace - e-mail, zpravodaje a osobní setkání - může být efektivní také pro společnosti, které se snaží inspirovat integritu, pokoru, týmovou podporu a inovace.

Pokud však pracovníci přijdou k přesvědčení, že zaměstnavatel „nechodí pěšky“ nabízený v orientacích a v komunikaci, může to vnímat jako porušení „psychologické smlouvy“, řekl Neill.

To zase může vést k fluktuaci, nespokojenosti s prací, nedůvěře a sníženému výkonu - navzdory dobrým platům, výhodám a šancím na postup.

Některé společnosti se domnívají, že nejúčinnějším způsobem, jak se těmto problémům vyhnout, je propojení etiky se systémy odměňování.

"Když někdo obdrží cenu nebo získá nominaci, musí to souviset s jednou z hodnot." A pak máme hodnoty namalované po celé kanceláři na zdi, takže to jsou dvě velké posily, “řekl Neill jeden manažer lidských zdrojů. "Jste také hodnoceni na základě hodnot ve vaší roční kontrole výkonu."

Dalšími způsoby, jak inspirovat zaměstnance a podporovat etiku, jsou kodexy chování, školení zaměstnanců, etické audity, etické horké linky, informační bulletiny, příručky, posudky a ombudsman, uvedl Neill.

Studie doporučuje:

• Zaměstnavatelé by měli komunikovat etiku relevantním způsobem, jako jsou výpovědi zaměstnanců a historické anekdoty.
• Zaměstnavatelé by měli zkontrolovat své základní hodnoty, aby se ujistili, že zapadají do politik a systémů odměn. Pokud ne, měli by provést revize.
• Zaměstnavatelé by měli zkontrolovat náborové a orientační materiály, aby obsahovaly základní hodnoty.
• Zaměstnavatelé by měli vyhodnotit své etické programy a zjistit, zda by měli přidat více zdrojů, jako jsou etické audity nebo rozhodovací stromy.
• Zaměstnavatelé by měli provádět rutinní průzkumy, aby zjistili, jak zaměstnanci hodnotí výkon společnosti s ohledem na základní hodnoty.
• Zaměstnanci, kteří modelují etické chování, by měli být odměňováni prostřednictvím pozitivních hodnocení pracovních míst a programů odměňování.

Mnoho interních komunikátorů tvrdí, že svým společnostem poskytují etické poradenství.

„Jsi druh posledního, kdo říká:‚ Opravdu to chceš udělat? '“Řekl jeden ředitel pro lidské zdroje. "Role vnímám jako někdy poslední kontrolu zdravého rozumu."

Jiní říkají, že poskytování rad v oblasti etiky nepatří mezi jejich povinnosti - a dokonce je odrazuje. Jedna komunikační specialistka uvedla, že ztratila předchozí zaměstnání ve zdravotnictví poté, co vzbudila obavy ohledně nových lékařských postupů.

I když jsou cíle chvályhodné, někteří interní komunikátoři varovali, že firemní hodnoty stanovené v orientacích a komunikaci musí být „kdo jste, ne kým chcete být.“

Zdroj: Baylor University