Pracovní spokojenost spojená se stylem správy nadřízeného
Dr. Nicolas Gillet a jeho kolegové zjistili, že jak nadměrně řídící manažeři - ti, kteří používají hrozby jako způsob, jak motivovat zaměstnance -, tak organizace, které podle všeho neoceňují příspěvky jednotlivců - frustrují základní potřeby jednotlivce pro samostatnost, kompetence a příbuznost ( jaký máme vztah k ostatním).
Toto prostředí bude mít pravděpodobně negativní dopad na naši pohodu v práci.
Výzkum je publikován online ve společnosti Springer’s Journal of Business and Psychology.
Ve studii se vědci dozvěděli, že vnímaná pohoda je důležitou otázkou, protože způsob, jakým se cítíme, představuje více než čtvrtinu rozdílů v pracovním výkonu jednotlivců.
Zaměstnavatelé proto zaměřují pozornost na pohodu na pracovišti jako prostředek ke zlepšení morálky a produktivity.
V této studii vědci zkoumali dopad vnímané organizační podpory (do jaké míry si organizace váží příspěvků pracovníků) a interpersonálního stylu supervizora (buď podporuje autonomii podřízených nebo kontroluje jejich chování) na pohodu pracovníků.
Vyšetřovatelé provedli dva experimenty na 468 respektive 650 zaměstnancích z kombinace malých, středních a velkých francouzských společností.
Účastníci vyplnili dotazníky s dotazem na jejich vnímání stylu řízení nadřízených a na míru, v jaké se domnívají, že je jejich organizace podporuje.
Výsledky ukázaly, že čím více zaměstnanců cítilo, že jejich nadřízený podporuje jejich autonomii, tím byli šťastnější a spokojenější.
Totéž platilo pro větší vnímanou organizační podporu. Stejně tak, když se nadřízení chovali donucovacím, nátlakovým a autoritativním způsobem nebo když byly organizace vnímány jako nepodporující, byly zmařeny potřeby pracovníků a došlo k nižší úrovni pohody.
Vyšetřovatelé se domnívají, že jejich zjištění mohou organizacím pomoci zažít menší obrat a zobrazit vyšší produktivitu.
"Naše studie ukazuje, že jak organizační, tak manažerské faktory mají vliv na uspokojení nebo zmarení základních psychologických potřeb autonomie, kompetencí a toho, jak se chováme k ostatním." Poprvé jsme prokázali, že naplnění a frustrace těchto potřeb hraje ústřední roli ve zlepšování nebo snižování blahobytu v práci.
„Proto, aby uspokojili potřeby zaměstnanců, by nadřízení měli podřízeným poskytnout spíše možnosti než využívat hrozby a termíny, strategii, která by mohla zlepšit blahobyt jejich zaměstnanců.“
Zdroj: Springer
