Práce na dálku může pomoci zaměstnanci morálně bez ztráty produktivity

Navzdory tomu, že žijeme v hyperpropojeném světě, zaměstnavatelé se stále obávají, že práce na dálku bude mít negativní dopad na produktivitu,

Nová studie může znepokojit obavy, protože vědci z University of Illinois zjistili, že práce z domova přináší pozitivní účinky pro dvě důležitá měřítka výkonu zaměstnanců.

Vědci dále zjistili, že schopnost práce z domova může mít u některých zaměstnanců silné pozitivní účinky.

Ravi S. Gajendran, profesor podnikové správy, se domnívá, že jeho výzkum ukazuje, že práce na dálku je pozitivně spojena se zlepšením výkonu založeného na úkolech a kontextu.

Výhody se v praxi týkají organizačního chování zaměstnance nebo jeho příspěvků k vytváření pozitivního, kooperativního a přátelského pracovního prostředí.

"Poté, co společnost Yahoo změnila svoji politiku v oblasti práce na dálku, se do popředí dostala otázka: 'Je práce na dálku dobrá pro výkon?' '," Řekl.

"V té době se o tom hodně debatovalo, ale bylo k dispozici jen velmi málo důkazů." No, teď máme nějaké důkazy, které říkají, že domácí práce jsou dobří umělci i dobří spolupracovníci. “

Pro studii vyvinuli Gajendran a spoluautoři David A. Harrison z University of Texas v Austinu a Kelly Delaney-Klinger z University of Wisconsin ve Whitewater teoretický rámec spojující práci z domova s ​​výkonem zaměstnanců.

Analyzovali terénní data od 323 zaměstnanců a 143 odpovídajících vedoucích v různých organizacích.

"Jejich zjištění by měla potlačit jakékoli obavy vedení vyšší úrovně ohledně vytouženého uspořádání práce," řekl Gajendran.

"I když jsme zjistili, že pozitivní efekt práce z domova je mírný, i malý pozitivní efekt je velký problém, protože mnoho zaměstnavatelů předpokládá nejhorší práci na dálku," řekl Gajendran.

"I kdyby vůbec neexistoval žádný účinek - pokud by studie zjistila, že práce na dálku v zásadě nepoškodila, že se neliší od práce v kanceláři - samo o sobě by to bylo zjištění."

Podle studie chtějí být telecommuters vnímáni jako „dobří občané“ společnosti, aby ospravedlnili své flexibilní pracovní dohody.

"Cítí se nuceni jít nad rámec toho, aby zviditelnili svou práci, aby se stali známými jako aktiva," řekl Gajendran.

"Ve skutečnosti téměř kompenzují tím, že jsou mimořádně nápomocní, protože v zadní části své mysli vědí, že jejich speciální uspořádání by mohlo snadno zmizet." Dávají tedy organizaci něco navíc. “

Zvláštní úsilí by také mohlo být opravdovým projevem uznání, řekl Gajendran.

"Jejich myšlení by mohlo být:" Můj šéf mi dává něco zvláštního, musím to odplatit a trochu to vrátit, "řekl.

"Naše data to nerozlišují, ale domnívám se, že je to možné." Pokud pracujete na dálku, nechcete, aby se vaši spolupracovníci na tuto dohodu nesnášeli. Chcete, aby si i nadále mysleli, že jste nápomocni. Nechcete být ‚z dohledu, z mysli '.“ “

Studie také zjistila, že umožnění práce na dálku pracovníkovi, který má se svým šéfem dobré vztahy, nemusí nutně nutně hýbat jehlou v pracovním výkonu.

"Nebolí to výkon; zůstává to stejné, “řekl Gajendran. "Je to v podstatě ploché." Pro tyto pracovníky je to status quo. “

Pokud však pracovník nemá se svým šéfem skvělé vztahy, ukázalo se, že práce na dálku ve skutečnosti zlepšuje jeho výkon.

„Když je vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnavatelem napjatý, šéf poté řekne:„ Dobře, dovolím vám pracovat z domova, “zlepšuje to výkon zaměstnance, možná proto, že se cítí více zaujati vůči svému šéfovi,“ řekl řekl.

Naproti tomu, pokud má zaměstnanec skvělý vztah se svým nadřízeným a jeho nadřízený mu poté dá možnost dálkově dojíždět, „je to jen jeden další předpoklad pro hvězdného zaměstnance,“ řekl Gajendran.

"Ale pro někoho, kdo nemá největší vztah se svým nadřízeným, je získání tohoto zvláštního uspořádání práce významné," řekl.

"Zaměstnanec je motivován dávat zpět a tvrději pracovat, aby zajistil, že uspořádání nebude odebráno." Takže jejich výkon se ve skutečnosti zlepšuje. “

Gajendran již dříve studoval vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem prostřednictvím optiky „výměny mezi vedoucími a členy“, která zahrnuje pěstování důvěry, loajality, vývojové zpětné vazby a podpory mezi vedoucím týmu a členem týmu.

I když je pravděpodobnější, že by manažeři rozšířili oprávnění pro práci na dálku pouze na podřízené, kteří se umístily vysoko na stupnici „výměny vůdců a členů“ (LMX), je pravděpodobné, že práce na dálku zvýší úlohu a kontextový výkon podřízených, kteří se na tomto stupnici umístijí nízko.

"Vypadá to, že supervizorům by mělo být jasné, že vedoucí pracovníci by měli udělit oprávnění k práci na dálku vysokým zaměstnancům LMX, těm, kterým manažeři a nadřízení důvěřují a věří, že si zaslouží zvláštní privilegia," řekl.

"Ale ve světle důkazů z naší studie, které naznačují, že práce na dálku má ještě větší pozitivní dopad na zaměstnance, kteří nemají největší vztah se svými nadřízenými, bude možná nutné přehodnotit zásady způsobilosti, aby bylo zajištěno, že zaměstnanci s nízkou úrovní LMX mají také možnost přístupu k virtuálním pracovním ujednáním. “

Další otázkou, kterou vědci zvažovali, když je zaměstnancům povoleno dálkově dojíždět, je to, co se stane s „kontextovým výkonem“ zaměstnance, známým také jako chování jeho organizačního občanství.

Tato perspektiva zahrnuje vše, od spolupráce, vstřícného a ohleduplného kolegy, stejně jako od odhodlaného zaměstnance, který tvrdě pracuje, přebírá iniciativu a dodržuje organizační pravidla.

Vědci zjistili, že za určitých okolností může práce z domova skutečně zlepšit tento aspekt práce.

"Kromě toho, že děláte svou práci dobře, je občanské chování:" Pomáháte ostatním? Jste oddaným členem organizace? Jste spáchán? “Řekl Gajendran.

"Všechny tyto věci je obtížnější prokázat, pokud jste telecommuter." Náš výzkum však ukazuje, že práce na dálku má pozitivní účinky nejen na výkon zaměstnance na základě úkolů, ale také na jeho kontextový výkon v samotném pracovním prostředí. “

Ačkoli je práce na dálku poměrně rozšířená, není na většině pracovišť normou, ani není výhodou, která se automaticky uděluje výjimečným zaměstnancům.

"Zaměstnanec o to nejen musí požádat, ale musí být také schválen, aby celý proces vypadal výjimečně," řekl Gajendran. "A když je zaměstnanci povoleno pracovat z domova, pociťuje vůči organizaci dluh."

Ale záleží na tom, jestli se každému dostává zvláštního zacházení, nebo jestli má povoleno dálkové ovládání jen pár vyvolených?

"Ukazuje se, že pokud to každý dostane, pak je to považováno za méně zvláštní a nadšení z toho opadne," řekl Gajendran. "Zaměstnanec to považuje za běžnou součást pracovního života, takže si nemyslí, že je nutné to ospravedlňovat."

Pokud je to však výhoda, která je dána pouze vybrané skupině lidí, pak si myslí: „Hej, to je velký problém.“

Svoboda a samostatnost, která s sebou přináší, se stává cennou, a to je více motivující, což zvyšuje výkon, a díky tomu je zaměstnanec lepším občanem organizace. “

Gajendran varuje, že výzkum neváží, kdo a jaký typ podnikání by měl povolit práci na dálku.

"Jen se snažíme říci, že vše závisí na kontextu, ve kterém se to odehrává, a za určitých okolností více než ostatní diktují, kdy by to bylo prospěšné," řekl.

Studie se objeví v časopise Personální psychologie.

Zdroj: University of Illinois