Některá úzkost na pracovišti může být prospěšná

Rozvíjející se výzkum naznačuje, že úzkost v práci nemusí být vždy špatná věc; ve skutečnosti může zlepšit motivaci a výkon.

„Existuje mnoho teorií a modelů úzkosti, ale toto je první model na pracovišti zaměřený na zaměstnance,“ uvedla spoluautorka Julie McCarthy, Ph.D., z Katedry managementu na University of Toronto.

McCarthy se spolu se svou bývalou studentkou a vedoucí autorkou Bonnie Hayden Cheng, Ph.D., zabývala jak spouštěči úzkosti na pracovišti, tak také jeho vztahem k výkonu zaměstnanců.

"Pokud máte příliš mnoho úzkosti a jste úplně pohlceni, pak to vykolejí váš výkon," řekl McCarthy, expert na organizační chování.

"Na druhé straně mírná úroveň úzkosti může usnadnit a zvýšit výkon."

Pokud jsou zaměstnanci neustále rozptýleni nebo přemýšlejí o věcech, které jim způsobují úzkost, bude jim to bránit v plnění úkolů v práci a to může nakonec vést k vyčerpání a vyhoření, řekl Cheng.

Existují však chvíle, kdy úzkost může zvýšit výkon tím, že pomůže zaměstnancům soustředit se a regulovat své chování.

Cheng to srovnává se sportovci, kteří jsou trénováni k využití úzkosti, aby zůstali motivovaní a zůstali v úkolu.

Podobně, pokud se zaměstnanci zapojí do něčeho, co se nazývá samoregulační zpracování - sledování jejich pokroku v úkolu a zaměření jejich úsilí na provedení tohoto úkolu - může to pomoci zvýšit jejich výkon.

"Koneckonců, pokud nemáme úzkost a nestaráme se o výkon, nebudeme motivováni dělat tu práci," řekl Cheng.

Řekla, že úzkostliví zaměstnanci, kteří mají motivaci, s větší pravděpodobností využijí úzkost, aby jim pomohli soustředit se na své úkoly.

Ti, kteří jsou emocionálně inteligentní, mohou navíc rozpoznat své pocity úzkosti a použít je k regulaci svého výkonu. Jedinci, kteří mají ve své práci zkušenosti a dovednosti, mají také menší pravděpodobnost, že úzkost ovlivní jejich výkon.

Model úzkosti na pracovišti, který vyvinuli Cheng a McCarthy, je rozdělen do dvou kategorií.

Jedna oblast zahrnuje osobnostní rysy osoby nebo dispoziční prezentaci. Pokud už někdo například trpí vysokou úrovní obecné úzkosti, jeho zkušenosti s úzkostí na pracovišti se budou lišit od těch, které takovou úzkost nemají.

Druhý pokrývá situační aspekty, ty, které vznikají při konkrétních pracovních úkolech. Někteří zaměstnanci mohou být více ovlivněni hodnocením práce, veřejným vystoupením nebo jinými úkoly, které je mohou rozptýlit a vést ke špatnému výkonu.

Studie, která se objevuje v Journal of Applied Psychology, také nastiňuje mnoho spouštěčů úzkosti na pracovišti. Mezi nejvýznamnější patří práce, které vyžadují neustálé vyjadřování nebo potlačování emocí - myslí si „služba s úsměvem“ - a také práce s neustále se blížícími termíny nebo častými organizačními změnami.

Další důležitými faktory jsou kancelářská politika a kontrola práce. Charakteristiky úzkosti na pracovišti mohou ovlivnit také charakteristiky zaměstnanců, včetně věku, pohlaví a doby zaměstnání.

Autoři poznamenávají, že úzkost je pro pracoviště rostoucím problémem. Nedávný výzkum zjistil, že 72 procent Američanů, kteří zažívají každodenní úzkost, tvrdí, že to narušuje jejich pracovní a osobní život.

Zatímco autoři neomlouvají vyvolávání úzkosti u zaměstnanců k podpoře vysokého výkonu, dobrou zprávou pro zaměstnance, kteří úzkost v práci chronicky zažívají nebo ji občas zažívají, je, že může pomoci výkonu, pokud dokáže samoregulovat své chování .

„Zvládání úzkosti lze dosáhnout rozpoznáním a řešením spouštěčů úzkosti na pracovišti, ale také vědomím toho, jak ji využít k dosažení vyššího výkonu,“ uvedl Cheng.

Řekla, že existuje mnoho strategií, které mohou organizace použít na pomoc zaměstnancům. Mezi ně patří školení, které pomáhá zvýšit sebevědomí, nabízí nástroje a zdroje k plnění úkolů v práci a vybavuje zaměstnance strategiemi pro rozpoznávání, používání a zvládání pocitů úzkosti prostřednictvím rozvoje emoční inteligence.

Zdroj: University of Toronto