Vedoucí mohli použít určité charisma, ale ne příliš mnoho

Rozvíjející se výzkum naznačuje, že vůdce by sice měl projevovat charisma, ale příliš mnoho může bránit jeho účinnosti.

Konkrétně nová studie zveřejněná v Journal of Personality and Social Psychology, zjistí, že i když je důležitá mírná úroveň charismatu, příliš mnoho magnetismu je problematické.

"Naše zjištění naznačují, že organizace možná budou chtít zvážit výběr uchazečů se střední úrovní charismatu do vedoucích rolí místo extrémně charismatických vůdců," řekla Jasmine Vergauwe, doktorandka na univerzitě v Gentu a hlavní autorka studie.

Vergauwe a její kolegové zaujali zvláštní pohled na charisma měřením charismatické osobnosti pomocí 56 otázek, známých jako charismatický klastr, z Hogan Development Survey, nástroje používaného k hodnocení osobnosti vůdců.

Charismatický klastr se zaměřuje na čtyři osobnostní tendence: odvážné, šibalské, barevné a nápadité.

Abychom potvrdili shluk jako platné měření, vědci porovnali skóre 204 vedoucích, kteří podstoupili test osobnosti, s hodnocením podřízených jejich charismatického vedení a našli významnou korelaci.

Ve druhém vzorku také našli souvislost mezi charismatickým klastrem a osobnostními tendencemi charisma souvisejícími s charismatem popsanými v literatuře.

Ve dvou dalších studiích vědci porovnali skóre charisma téměř 600 vedoucích pracovníků s jejich účinností, jak je uvádějí kolegové, podřízení a nadřízení.

V obou studiích zjistili, že se zvyšujícím se charismatem rostla i vnímaná účinnost, ale pouze do určité míry. Na určité úrovni, jak se skóre charismatu stále zvyšovalo, začala vnímaná účinnost klesat.

„Vedoucí osobnosti s nízkými i vysokými charismatickými osobnostmi byli vnímáni jako méně efektivní než vůdci se střední úrovní charismatu, a to platí podle všech tří hodnotících skupin,“ řekl spoluautor Filip De Fruyt, Ph.D., také Gentská univerzita.

Další analýza údajů naznačuje, že okamžik, kdy se vztah mezi charismatem a efektivitou změní na negativní, lze zmírnit úrovní přizpůsobení jednotlivce nebo schopností zvládat stresující události.

Vědci také zjistili, že vůdci s nízkým charismatem byli považováni za méně účinné, protože nebyli dostatečně strategičtí, zatímco vůdci s vysokým charismatem byli považováni za méně účinné, protože byli slabí v operačním chování.

Vedoucí provozu je někdo, kdo vede tým k tomu, aby v blízké budoucnosti zvládl věci tím, že bude řídit taktické podrobnosti provádění, soustředit zdroje a řídit s procesní disciplínou.

Strategické vedení na druhé straně zahrnuje efektivní předávání vize pro organizaci a přesvědčování ostatních, aby tuto vizi sdíleli.

Mírně charismatičtí vůdci byli hodnoceni jako nejúčinnější, protože se zdálo, že vykazují obě tato chování v přiměřeném množství.

Zjištění byla částečně překvapivá, uvedl Vergauwe, protože vědci očekávali, že by mohly hrát roli také mezilidské vlastnosti spojené s charismatem, ale nenalezly žádnou takovou souvislost.

„Zatímco konvenční moudrost naznačuje, že vysoce charismatičtí vůdci mohou selhat z interpersonálních důvodů, jako je arogance a sebestřednost, naše zjištění naznačují, že hodnocení efektivity vůdců řídí více než interpersonální chování,“ uvedla.

Tento výzkum může mít podle Vergauweho důležité praktické důsledky pro výběr, školení a rozvoj budoucích vůdců.

Za prvé mohou organizace chtít zvážit výběr uchazečů se střední úrovní charismatu pro vedoucí role, místo těch extrémně charismatických.

Současní i potenciální vůdci by také mohli absolvovat specializovanější školení na základě úrovně jejich charismatu.

"Vysoce charismatičtí vůdci by pravděpodobně nejvíce získali z koučovacího programu zaměřeného na řešení provozních požadavků, jako je péče o každodenní operace a řízení řádného pracovního postupu," uvedl De Fruyt.

„Vedoucí s nízkým charismatem by na druhou stranu měli prospěch z tréninku strategičtějšího chování, jako je trávení více času a energie dlouhodobým plánováním, širší pohled na podnikání jako celek, zpochybňování současného stavu a vytvoření bezpečné prostředí pro zkoušení nových věcí. “

Zdroj: Americká psychologická asociace