Práce s tokem života pro úspěch v podnikání
Příliš mnoho korporací funguje ze základního a hluboce zakořeněného strachu z nedostatku, který z nich dělá rázné militaristické stroje, které se zmocňují zdrojů a které nechávají pracovníky hluboce odpojené a nespokojené.
Z tohoto myšlení vychází nekontrolovaná šikana, vysoká fluktuace, absence v zaměstnání, uvolněná pracovní síla a v konečném důsledku podstatná eroze zisků.
Zdá se těžké uvěřit, že čínská technologická továrna Foxconn zavedla politiku, která brání jejich zaměstnancům montážních linek mluvit mezi sebou během 12-14 hodinových směn, což vedlo přímo k více než 20 sebevraždám. Jak by to mohlo být dobré pro podnikání? [1]
Nebo se zamyslete nad americkou poštovní službou, která v 80. letech zavedla nový obchodní model založený na zisku s drsným stylem řízení. Měli rychle se rozvíjející stroje na třídění pošty, které ze zaměstnanců dělaly roboty po dobu 10 hodin najednou. Výsledkem bylo, že si rychle vytvořili opakovaná napěťová zranění a dokonce i někteří z jejich nejmírnějších zaměstnanců začali obracet svou mysl k fantaziím, jak pokračovat v zabíjení. [2]
Kauzální faktory lidského štěstí jsou také kauzálními faktory obchodního úspěchu. Nejlepší podniky pěstují naši potřebu být spojeny spíše jako síla, než aby ji drtily jako slabost.
Zvažte například společnosti, jako je high-tech firma Gore Associates, výrobci látky Gore-Tex a Whole Foods, supermarket se zdravou výživou. [3]
Gore je trvale na seznamu nejlepších amerických společností, pro které pracuje. Má třetinu obratu průmyslového průměru, je trvale ziskový pro každý ze svých více než 35 let provozu, pokračuje v růstu a má inovativní a vysoce ziskovou produktovou řadu, kterou mu průmysl závidí.
Gore má malé, zvládnutelné pracovní týmy umístěné v samostatných budovách, z nichž každý odpovídá pouze za jeden ze svých produktů. Jedná se o rovnostářskou, nehierarchickou organizační strukturu. Nemají žádné propracované strategické plány, žádné rozpočty a platy nejsou stanoveny kolektivně.
Podobně má Whole Foods otevřenou politiku, která zaměstnancům umožňuje zjistit, co všichni vydělávají - až po generálního ředitele, což vytváří vysokou důvěru a přístup „v tom jsme všichni společně“. Pokud si zaměstnanci přejí platit více, společnost je transparentní ohledně toho, jaký druh práce povede k tomuto výsledku. Výsledkem je vysoce motivovaná, produktivní pracovní síla s hlubokým smyslem pro komunitu.
Podle výzkumu antropologa Robina Dunbara fungují lidé v největších sociálních skupinách všech savců a mají odpovídající velký neokortex, který zvládne tento stupeň složitosti.
Magické číslo, nad kterým vážně přetěžujeme limity naší kognitivní kapacity, je 150. Pokud je pracovní jednotka větší než ta, stane se z ní neosobní prostředí plné cizinců. Ovládání chování závisí na přísných pravidlech a hierarchii, což zase vytváří zralý terén pro šikanu na pracovišti.
Pracovní týmy menší než 150 umožňují každému členovi společné stejné pracovní cíle, což mu umožňuje osobně se navzájem poznat, stát se uzavřeným společenstvím a sdílet větší loajalitu a soudržnost.
Každý z nás chce, aby naše práce znamenala něco, co přesahuje nás samotných, a aby významně změnila životy ostatních, i když je příspěvek malý. Chceme, aby naše práce byla poutavá a zábavná, a chceme, aby nás uznávali za to, co vyrábíme.
Menší skupiny usnadňují základní složky pohody, což je podle Martina Seligmana [4] popsáno zkratkou „PERMA:“
Pozitivní emoce
Angažovanost
Vztahy
Význam
Úspěch
Společnosti, které chtějí zlepšit svou kulturu na pracovišti, musí převzít kontrolu nad usnadňováním co největšího počtu těchto složek, aby vytvořily efektivnější obchodní strukturu, která zvýší morálku zaměstnanců i finanční zisky.
Reference
1. Gladwell, M. (2000). Bod zvratu: Jak malé věci mohou udělat velký rozdíl. London: Abacus.
2. Murder By Proxy: How America Went Postal (2010). Dokumentární; Režisér: Emil Chiaberi; Výrobce: James Moll.
3. Griswold, A. (2014). Zde je důvod, proč Whole Foods umožňuje zaměstnancům vzájemně si vyhledávat platy. Business Insider Austrálie.
4. Seligman, M. (2002). Autentické štěstí: Využití nové pozitivní psychologie k realizaci vašeho potenciálu pro trvalé naplnění. New York, NY: Svobodný tisk.
