Přitažlivost může být nevýhodou při podávání žádosti o zaměstnání

Ačkoli se obecně předpokládá, že dobře vypadající lidé získávají při přijímání zaměstnanců příznivější zacházení, nový výzkum naznačuje, že tomu tak není vždy.

Vědci z London Business School zjistili, že pokud jde o uchazeče o méně žádaná pracovní místa, jako jsou práce s nízkými platy nebo nezajímavou prací, může být atraktivnost závazkem.

"Náš výzkum naznačuje, že atraktivní lidé mohou být diskriminováni při výběru relativně méně žádoucích zaměstnání," uvedla hlavní autorka Margaret Lee, doktorandka.

"To je v rozporu s velkým souborem výzkumu, který dospěl k závěru, že přitažlivost jako celek pomáhá kandidátům ve výběrovém řízení."

Výzkum se objevuje vJournal of Personality and Social Psychology.

Lee a její kolegové provedli sérii čtyř experimentů zahrnujících více než 750 účastníků, včetně studentů univerzity a manažerů, kteří rozhodují o přijímání zaměstnanců v reálném světě.

Ve studii byly účastníkům zobrazeny profily dvou potenciálních uchazečů o zaměstnání, které obsahovaly fotografie, jednu atraktivní a jednu neatraktivní (fotografie byly prověřeny předchozím výzkumem k otestování atraktivity).

Účastníkům byla poté položena řada otázek, jejichž cílem bylo měřit jejich vnímání uchazečů o zaměstnání a ve třech z experimentů, zda by tyto kandidáty najali na méně než žádoucí místo.

Méně než žádoucí pracovní místa byla klasifikována jako skladník, hospodyně nebo zástupce zákaznického servisu, zatímco více žádoucí pracovní místa zahrnovala manažera, projektového ředitele nebo IT stáž.

Ve všech třech experimentech, kde byli dotázáni, měli účastníci podstatně menší pravděpodobnost, že přijmou atraktivního kandidáta na méně žádanou práci, a vyšší pravděpodobnost, že si najmou atraktivního kandidáta na nejžádanější práci.

"Zjistili jsme, že účastníci vnímali atraktivní jedince, aby se cítili více oprávněni k dobrým výsledkům než neatraktivní jedinci, a že u atraktivních jedinců se předpokládá, že budou méně spokojeni s nežádoucím zaměstnáním než neatraktivní osoba," řekl Lee.

"Při rozhodování o výběru nežádoucího zaměstnání rozhodující osoby pravděpodobněji zvolily neatraktivní osobu než atraktivní osobu." Zjistili jsme, že k tomuto efektu dochází i při najímání manažerů. “

Zjištění byla překvapivá, protože na základě předchozího výzkumu by podle Leeho předpovědi bylo, že ti, kdo rozhodují, vyberou atraktivního kandidáta bez ohledu na pozici.

"Nejzajímavější částí našich zjištění je to, že tvůrci rozhodnutí berou v úvahu při rozhodování předpokládané aspirace ostatních," uvedla spoluautorka Madan Pillutla, Ph.D., také z London Business School.

"Protože si účastníci mysleli, že atraktivní jedinci budou chtít lepší výsledky, a proto účastníci předpovídali, že atraktivní jednotlivci budou méně spokojení, obrátili svůj diskriminační vzorec a při výběru méně žádaného zaměstnání upřednostňovali neatraktivní kandidáty."

Tento výzkum naznačuje, že přijatý názor, že atraktivní uchazeči jsou upřednostňováni při podávání žádostí o zaměstnání, se může podle Pillutly omezit na pracovní místa na vysoké úrovni, která byla hlavním zaměřením minulého výzkumu.

Organizace a tvůrci politik proto možná budou muset zavést odlišná opatření, než která předpokládají minulé práce, pokud mají omezit diskriminaci v procesu přijímání zaměstnanců, uvedl.

Zdroj: London College of Business / EurekAlert