Podpora manažerů, podpora pozitivního postoje při návratu do práce po nemocenské dovolené

Podpora ze strany manažerů a spolupracovníků, stejně jako pozitivní přístup, mohou zaměstnancům pomoci hladší návrat do práce po nepřítomnosti kvůli problémům s duševním nebo fyzickým zdravím, podle nového přehledu výzkumu publikovaného v Journal of Occupational Rehabilitation.

Vědci z University of East Anglia (UEA) Norwich Business School v Anglii a Uppsala University ve Švédsku zkoumali důkazy ze 79 předchozích studií provedených v letech 1989 až 2017.

Podívali se na to, jak různé osobní a sociální faktory ovlivnily udržitelný návrat do práce po špatném zdravotním stavu v důsledku běžných psychických stavů, jako je stres, deprese nebo úzkost a muskuloskeletální poruchy, včetně bolesti kloubů a zad.

Podmínky duševního zdraví a muskuloskeletální poruchy jsou považovány za nejčastější důvody pracovní neschopnosti ve vyspělých zemích.

Zjištění ukazují, že udržitelný návrat do práce není výsledkem jediného faktoru. Místo toho se zdá, že je ovlivněna kombinací několika osobních a sociálních faktorů. Mezi nejsilnější faktory spojené s dosažením udržitelného návratu do práce patří:

• podpora od přímých manažerů nebo nadřízených a spolupracovníků;
• zaměstnanci s pozitivním přístupem a vysokou sebeúčinností (víra v jejich schopnosti dosáhnout cíle nebo výsledku);
• být mladší;
• mít vyšší úrovně vzdělání.

Udržitelný návrat do práce byl výzkumníky definován jako stabilní návrat do práce na plný nebo částečný úvazek buď do původního, nebo upraveného zaměstnání po dobu nejméně tří měsíců, bez relapsu nebo opakovaného výskytu absence z důvodu nemoci.

"Tato zjištění nám pomohou pochopit, jaké faktory mohou přinést nebo bránit udržitelnému návratu do práce," uvedl vedoucí autor Abasiama Etuknwa, postgraduální výzkumný pracovník UEA.

„Zdá se, že vztah mezi sociálním prostředím a osobními faktory, jako jsou postoje a sebeúčinnost, pozitivně ovlivňuje udržitelný návrat k výsledkům práce.“

„Podpora kultury podpory na pracovišti je zásadní, kultura, díky níž se vracející se pracovníci cítí oceňováni, hodni a nemusí být nutně obviňováni z nepřítomnosti, protože první by zlepšil pracovní postoje a usnadnil přechod zpět do práce.“

Ekonomické náklady na nemocenskou absenci každým rokem rostou. Prodloužená pracovní neschopnost souvisí se sníženou pravděpodobností návratu do práce, což se pro zaměstnavatele stává nákladným a zvyšuje naléhavost pomoci předčasnému návratu pracovníků.

„Aby se snížily náklady spojené s absencí z důvodu nemoci a snížilo se riziko dlouhodobé invalidity spojené s delší absencí v práci, je velmi nutné lépe porozumět faktorům, které buď brání nebo usnadňují udržitelný návrat do zaměstnání pro nemocné zaměstnance. uvedeny s muskuloskeletálními a běžnými poruchami duševního zdraví, “řekl spoluautor Dr. Kevin Daniels, profesor organizačního chování UEA.

„Předchozí studie ukázaly, jak nekvalitní pracovní místa mohou způsobit špatné zdraví. Existují však také přesvědčivé důkazy o tom, že kvalitní pracovní místa, například ta, která umožňují přiměřenou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, umožňují zaměstnancům říci, jak se jejich práce provádí, a mají podpůrné manažery, jsou důležitou složkou pro rychlé zotavení po špatném zdravotním stavu epizody a jsou obecně prospěšné pro fyzické a duševní zdraví. “

Mezi další osobní faktory, které ovlivňují návrat do práce, patří ekonomický stav / příjem, délka pracovní neschopnosti a pracovní smlouva / jistota. Neexistovaly žádné konzistentní důkazy o tom, zda pohlaví ovlivnilo udržitelný návrat do práce.

Mezi sociální faktory patřilo také vytváření pracovních míst - zaměstnanci přepracovali svůj pracovní úkol tak, aby odpovídal jejich motivům, silným stránkám a vášním - a související praktiky, jako jsou změny jejich zaměstnání iniciované zaměstnanci nebo způsob, jakým se práce provádí.

Autoři tvrdí, že přehled poskytuje zaměstnavatelům a tvůrcům politik lepší pochopení klíčových faktorů, které pomohou při provádění efektivnějších programů návratu do práce.

„Stávající programy návratu do práce musí podporovat podpůrné interakce mezi vedoucími a spolupracovníky a vracejícími se pracovníky během procesu, zejména proto, že by to mohlo mít přímý účinek na udržitelný návrat do práce, stejně jako nepřímý účinek prostřednictvím lepšího přístupu návratů k práce a sebeúčinnost, “řekl Etuknwa.

Zdroj: University of East Anglia