Manažeři, kteří jsou chyceni uprostřed, se mohou obrátit k neetickým prostředkům

Nový výzkum naznačuje, že se střední manažeři mohou doslova ocitnout uprostřed, když si top manažeři stanoví nerealistické cíle. Střední manažeři jako takoví mohou podporovat neetické chování mezi podřízenými.

Nové poznatky vyvracejí přesvědčení, že neetické chování začíná nahoře nebo se plazí z pozic na nízké úrovni.

Ve studii velké telekomunikační společnosti zjistili vědci z Pennsylvánské státní univerzity, že střední manažeři využili řadu taktik k nafouknutí výkonu svých podřízených a klamání vrcholového vedení.

Přesto mohli být manažeři motivováni k tomu, aby se zapojili do tohoto chování, protože vedení zavedlo výkonnostní cíle, které byly nerealizovatelné, uvedla Dr. Linda Treviño z Smeal College of Business.

Při vytváření nové jednotky si vrcholový management společnosti tradičně stanoví cíle, vytvoří pobídky a určí určité odpovědnosti. Když však mají střední manažeři za úkol provádět tyto nové směrnice, shledají, že cílů je nemožné dosáhnout.

"V tomto konkrétním případě jsme zjistili - ale myslím, že se toho stává hodně - je to, že při dosahování těchto cílů stanovených vrcholovým vedením byly překážky," řekl Treviño.

"Z různých důvodů byly cíle nereálné a nedosažitelné." Pracovníci neměli dost školení. Necítili se kompetentní. Výrobky dostatečně neznali. Nebylo dost zákazníků a nebyl ani dostatek času na dokončení všech prací. “

Tváří v tvář těmto překážkám střední management přijal řadu kroků, jejichž cílem je oklamat vrcholový management, aby věřil, že týmy skutečně plní své cíle, uvádí Treviño.

Pro studii publikovanou online v Věda o organizaci, Treviño také, který pracoval s Dr. Niki A. den Nieuwenboer, odborný asistent organizačního chování a podnikatelské etiky na University of Kansas, a João Viera da Cunha, docent, IESEG School of Management.

"Středním manažerům bylo jasné, že neexistuje způsob, jak by jejich lidé mohli splnit tyto cíle," řekl Treviño.

"Byli opravdu kreativní, protože jejich bonusy jsou vázány na to, co dělají jejich lidé, nebo proto, že nechtěli přijít o práci." Střední manažeři využívali zranitelná místa, která identifikovali v organizaci, aby přišli s způsoby, jak to vypadat, že jejich pracovníci dosahují cílů, když ne. “

Podle výzkumníků tyto strategie zahrnovaly kooptování prodeje z jiné jednotky, zobrazování objednávek jako skutečných prodejů a zajištění toho, aby tok údajů o prodeji hlášený v IT systému společnosti vypadal normálně.

Střední manažeři vytvořili některé z těchto chování samostatně, ale podle výzkumníků se taktiku naučili také od jiných manažerů.

Střední manažeři také využili řadu taktik, aby své podřízené donutili, aby pokračovali v lestu, včetně odměn za neetické chování a veřejného ostudy pro ty, kteří se zdráhali zapojit do neetické taktiky.

"Zajímavé je, že to, co jsme neviděli, jsou manažeři, kteří se ozvali, neviděli jsme, jak by se tlačili proti nerealistickým cílům," řekl Treviño.

"Víme toho hodně o tom, co v organizaci označujeme jako 'hlas', a lidé se bojí a mají většinou potichu."

Vědci navrhli, že nálezy by mohly poskytnout pohled na další skandály, jako je pochybení v nemocnici ve Wells Fargo a US Veterans Administration. Dodali, že vrcholový management v organizacích by měl provést důkladnější práci s cílem stanovit realistické cíle a pobídky.

"Každý má své cíle a cíle jsou motivující, ale existují nuance," řekl Treviño.

"Teorie stanovování cílů říká, že pokud nejste odhodláni k dosažení cíle, protože si myslíte, že je to nedosažitelné, jednoduše zvednete ruce a vzdáte se." Většina zaměstnanců v první linii to chtěla udělat. Manažeři však zasáhli a donutili je, aby se zapojili do neetického chování. “

Tento typ podvodu může poškodit organizaci několika způsoby, včetně jejího spodního řádku prostřednictvím udělování bonusů na základě tohoto klamného výkonu, ale také proto, že vrcholový management přijal strategická rozhodnutí a přidělil zdroje na základě předstíraného úspěchu jednotky.

"Jak můžete vést společnost, pokud jsou informace o výkonu, které získáte, falešné?" Nakonec uděláte špatná rozhodnutí, “řekl den Nieuwenboer.

Jeden z vědců shromažďoval údaje déle než rok v rámci etnografické studie, což je typ studie, která vyžaduje, aby se vědci ponořili do kultury a života svých subjektů.

V tomto případě etnograf studoval implementaci nové jednotky v telekomunikační společnosti. V rámci sběru dat strávil výzkumný pracovník 273 dní stínováním pracovníků, 20 dní pozorováním středních manažerů, vyslechl přibližně 15 až 22 neformálních přestávek mezi obědem nebo vodním chlazením mezi zaměstnanci za týden a provedl 105 formálních rozhovorů. Byly pozorovány a dokumentovány interakce po telefonu, prostřednictvím e-mailu a při osobních schůzkách.

"Jednou z výhod, které vám tento druh dat poskytuje, je příležitost sledovat, co se děje napříč hierarchickými úrovněmi," řekl Treviño.

"Role středního managementu je z velké části neviditelná role." Jako výzkumný pracovník tu roli nevidíte příliš často. “

Zdroj: Penn State